发布日期：2025-12-30 08:10 点击次数：55
11月16日，恰逢新东方32周年，新东方创始人俞敏洪在公司内网发布全员信，祝新东方32周年生日快乐，并激励员工继续努力奋斗。
然而，这封内部信并没有引发员工的共鸣，反而沦为内部吐槽的导火索。
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老板鸡汤
激怒了员工
11月16日，新东方迎来32周年校庆，创始人俞敏洪在公司内网发布了一封全员信。
内部信的开篇便极具画面感：“此刻我正站在南极的冰雪世界中。四周是浩瀚的洁白、翡翠般的冰山和无边的宁静……现在是南极时间11月16日上午6点钟（北京时间16日下午5点），在这片远离尘嚣的纯净之地，我热烈祝贺新东方32周年的生日快乐！”
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俞敏洪文中用了许多华丽辞藻来描述南极 ，希望让读这封信的员工能够身临其境，感受南极的壮丽风光和庆祝这伟大的32周年！
这本该是凝聚人心的周年寄语，却在内部掀起吐槽浪潮。
有员工直接吐槽：亲爱的老板，你虚无又狡黠的红字，仿佛在不经意间炫耀着你那被员工血汗染透的成功。
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除了员工吐槽，网友们对此也各有见解，以下是部分网友的评论截图：
有网友认为：目前大环境下，多给钱，少谈情怀。
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也有网友认为：俞敏洪的激动与激情是真实的，员工的抱怨也是真实的……从不同角度出发，就是不同的世界，没有孰对孰错。
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无论是从员工，还是网友的评论中可以看出，大家争议的核心早已超出“老板该不该去南极”的表层讨论，而是暴露了管理层与员工之间的认知鸿沟。
俞敏洪或许真心想通过描写南极的壮观来鼓舞士气，但在员工眼中，这封信充满了割裂感，最终让鼓励的鸡汤变成扎心的“刺”。
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年轻人不爱喝“鸡汤”了
当“南极鸡汤”撞上员工熬夜加班的现实，俞敏洪何错之有？
俞敏洪在南极激励员工并没有错，只是不合时宜。
老板在南极看冰川、谈理想、谈激情，员工在公司熬夜加班赶方案、冲业绩，这就像两个平行世界，很难产生共情。
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而新东方的争议绝非个例，背后是新一代职场人的价值观迭代 —— 年轻人，已经不爱喝“鸡汤”了。
小逻辑的朋友Eva是个00后，前段时间刚从一家大企业离职，朋友们都曾劝其坚持熬下去，但Eva表示：熬不了一点，每天上班都要接受领导“苦口婆心”的PUA，实在是撑不住了。
朋友表示自己明明是总经理助理，公司也有保洁阿姨，但领导总会叫其一起去给大老板洗厕所、浇花、泡茶，并苦口婆心的劝说：年轻人就要多吃苦，不要怕吃亏，多干一点才能让老板看到你在努力工作……
领导每天的“谆谆教诲”让Eva心理压力非常大，即使工资还不错，也毅然决然的辞职了。
辞职后，Eva入职了一家规模小一些的公司，虽然月薪比之前少了2000 元，但她每天都过得很开心，她说：“以前从来不敢想，原来做一份喜欢的工作可以这么轻松。”
从Eva的案例也能看出，比起吃苦，年轻人更想获得一份开心的工作。
随着95后、00 后成为职场主力军，他们的成长环境、价值观念和需求结构都发生了根本性变化。
吃苦耐劳，奋斗美好生活，已经不是第一选项了。
传统职场中“画饼+说教”的鸡汤式激励，早已无法打动他们。
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如何激励年轻人？
年轻人不喜欢喝“鸡汤”，那么，该如何激励现在的年轻人？
1、拒绝模糊画饼，物质激励要到位
现在的年轻人并不是反感谈理想，而是反感只谈理想、不谈钱。
许多公司的管理者都喜欢“画大饼”，每个季度都会给员工打鸡血：年轻人好好干，明年买车、后年买房……
但台下的员工听完不为所动。员工激励不是喊口号，而是切切实实的物质到位，当员工超出了工作预期，则应给予相应的奖金，当员工绩效目标不达标，奖金则要打折扣或者没有。
2、拒绝单向说教，给予尊重与信任
大多数人都渴望被尊重和信任，而非单向的接受说教。
想起刚工作那会儿，我对基础办公软件还不熟悉，又不敢请教同事和领导，导致效率一直很低。
但领导并没有因此责备我，有一次下班，她看我还在工位上埋头苦干，便走过来问我是不是遇到了难题。
听我有些气馁地说明情况后，她宽慰地笑了笑说：每个人都是从不会到会的，你很聪明，回去找些教学视频看看，一口气吃不成胖子，今天先回去休息吧。
于是我每天下班都会回家边学边对着电脑实操，果然效率大大提升了。
领导的这份理解，让我感到温暖，也充满斗志；她的这份尊重与信任，至今仍在鼓舞着我前行。
3、做有意义的事，让个人价值被看见
年轻员工更希望工作有意义、个人价值能被看见。
他们不想做重复、机械的流水线工作，不想成为职场螺丝钉，而是渴望在工作中实现自我价值，感受到自己的付出能带来改变。
用价值创造去牵引员工，更能获得回应。
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给HR的几点启示
新东方的沟通翻车为所有 HR 敲响了警钟，在新一代职场人主导的环境中，内部沟通和激励必须抛弃“自嗨式鸡汤”。
那么，在日常工作中，HR如何提升员工的信任值？
1. 共情为先：让员工感受到被看见
共情不是喊口号，而是真正走进员工的现实处境，让他们感受到“公司知道我的辛苦，在乎我的感受”。
当HR听到员工的抱怨声时，先别急着判断对错，而应带着好奇心去探寻：“他为什么会产生这样的情绪？是流程不合理？工作强度太大？激励不到位？
除了主动倾听，HR 还可通过定期员工访谈、匿名意见箱、满意度问卷等方式，系统性地收集反馈，注意后续必须有实际回应与改进闭环，否则所有动作只会沦为形式。
2. 真诚为基：不回避问题，不美化现实
当遇到问题的时候，不回避、不美化，建立有效的内部沟通渠道 —— 这是构建员工信任的核心。
当员工提出反馈需要解决的问题时，HR应该调查取证，找到症结、并落实整改。
哪怕只是一个小问题的解决，也远胜于十场慷慨激昂的演讲。
最后，小逻辑想说：提升员工的信任值，共情和真诚是原则，但具体怎么做，需要HR根据企业规模、行业特性、员工结构灵活落实。
贴近员工需求，避免形式主义。
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